Vzdělání, znalosti, studiumPřed pár lety, když jsem pracoval v pobočce jedné významné americké firmy v IT oblasti, jsme měli potřebu rozšířit pobočku o nové zaměsnance, no a já jsem se jako šéf jednoho z týmu měl podílet na výběrovém řízení. Prosadili jsme si totiž na americkém vedení větší samostatnost a mohli si výběrové řízení uzpůsobit dle praktických zkušeností a neřídit se jen firemním přístupem, že všechno bude vyřizovat HR oddělení ve spojení s externími personálními agenturami.

KULISY: významná americké IT firma s pobočkou v ČR
ZADÁNÍ: posílit mezinárodní tým specialistů v české pobočce
OSOBY a obsazení: 5 vedoucích týmů, +40 uchazečů o práci

Dřívější náborová akce nás poučila, že když nábor a výběr uchazečů necháme jen na personálních agenturách, příp. na interních personalistkách z HR oddělení, které nerozumí naší odborné práci, tak se mnoho perspektivních uchazečů nedostane ani k pohovoru s budoucím šéfem a vybírejte pak někoho schopného, když vám někdo bez znalosti věci většinu uchazečů eliminoval. Rozhodli jsme se tedy, že si vše zorganizujeme sami bez nějakých personálních agentur a interní HR využijeme jen na papírovou byrokracii a administrativu spojenou s náborem.

Firemní služby zajišťovalo 5 týmů, takže na první poradě se sešlo všech 5 team leaderů (jeden z nich jsem byl já), náš lokální šéf a připravili jsme následující strategii.

1. Sepsat odborné požadavky na uchazeče o práci
2. Zadat inzeráty do tisku a na jobs portály
3. Prvotní filtr zaslaných životopisů
4. Organizace prvního kola osobních pohovorů
5. Závěrečný výběr uchazečů v druhém kole

Vypadalo to pěkně: 5 týmů, 5 team leaderů, 5 bodů přijímacího řízení, 5 nových lidí (jeden do každého týmu). Nebránili jsme se ani tomu, že když bude dostatek schopných uchazečů, tak vezmeme klidně do každého týmu i 2-3 nové zaměstnance. Rozpočet byl skoro bez limitu, záleželo však jen a pouze na kvalitách uchazečů.

Jak jsme narazili v HR oddělení

Za týden jsme měli všechny body našeho plánu rozpracované do detailu, tak jsme náš plán s požadavky na inzerci přednesli odbornicím v HR a mírně jsme narazili. Asi se jim nelíbilo, že chceme vypustit personální agentury a že jim přidáváme práci. No nic, stačil jeden telefonát na ústředí v USA a bylo to vyřešeno. HR bude skákat, jak my budeme pískat.

Odbornice z HR si alespoň prosadili, že nám musí uspořádat školení, jak správně dělat pohovory s lidmi, jak zjistit jejich odborné i osobní předpoklady, jak.... no ještě nějaké podobné kecy. Tak jo, další týden nás čekalo nějaké školení s externím psychologem a celý den jsme hráli nějaké hry, kdy jsme si mezi sebou zkoušeli pracovní pohovory a pan psycholog nás poučoval, kde děláme chyby, čeho se vyvarovat a co zlepšit.

Od té doby jsem "vyučený" personalista a klidně bych se uplatnil někde v HR agentuře, kdybych to chtěl někdy dělat :-)

Rozjíždíme nábor nových zaměstnanců

Inzeráty jsme měli připravené, v požadavcích jsme to nepřeháněli s odborností, jak je vidět všude možně v inzerátech na webu, neboť NIKDO nemůže NIKDY splnit úplně všechno. Měli jsme zájem najít schopné a nadšené lidi, ideálně perspektivní absolventy VŠ, kteří jsou otevření novým znalostem, nejsou zkažení nějakým stereotypem u zkostnatělých firem, rádi a rychle se učí novým věcem. Jednodušší je totiž investovat do odborného zaškolení perspektivního absolventa, než napravovat často špatné pracovní návyky nějakého "hotového" člověka.

První změnou, kterou jsme prosadili, byl inzerát pouze v angličtině, neboť to docela významně eliminuje nevyhovující uchazeče. Když do českého inzerátu někdo dá "znalost AJ", tak se i přesto přihlásí plno lidí, co AJ neovládá na komunikativní úrovni, což byl jeden ze základních požadavků na naše uchazeče.

Druhou změnou bylo přeskočení personálních agentur, které jen zdržují celý proces, u kterých se nemůžeme spolehnout, že dodají kvalitní uchazeče, když nerozumí ani odborným pojmům v požadavcích na zaměstnance, které navíc celý nábor zdražují o provize za úspěšné uchazeče o místo.

Třetí zásadní změnou bylo to, že jsme dostávali od HR oddělení všechny životopisy, které někdo poslal na naše inzeráty a každý den jsme je v našem amatérském týmu pěti team leaderů probírali a dávali feedback HR, koho pozvat a koho odmítnout. To byla asi nejtěžší část celého přijímacího procesu, neboť kvalitně zpracované CV ne vždy odpovídalo kvalitám uchazeče a naopak.

Pomůže nám nějak v týmu člověk, který má perfektní životopis, ale často střídá zaměstnání? Pomůže nám nějak absolvent VŠ, který udělá několik hrubek ve svém AJ životopisu? Nebo bude lepší uchazeč o práci, který třeba již od prváku na VŠ aktivně pracoval v rámci brigád u několika firem? Odmítnout nebo přijmout? Rozhoduje každá drobnost a to se mi moc nelíbilo. Co ale dělat, těžký je život amatérského personalisty ;-)

Prvotní filtr životopisů dokončen

Ze všech zaslaných životopisů jsme vybrali asi 40 kandidátů, které jsme si nechali HR oddělením pozvat na osobní pohovory. Každý z team leaderů dostal přiděleno 8-10 uchazečů o práci a byly mu naplánované pohovory v diáři. Já osobně dostal 10 kandidátů a budu teď popisovat své osobní zkušenosti, ale podobně na tom byli i mí kolegové, kdy každý musel ze své přidělené hromádky vybrat na základě osobního interview 2-3 perspektivní osoby do posledního výběru.

Začal jsem s pečlivou přípravou na pohovory a zjistil jsem, že to není tak jednoduché. Každý životopis jiný, každý kandidát jiný, každý má nějaké pro a proti, jak postupovat?

Zvýraznil jsem si v každém životopisu věci, na které bych se chtěl u osobního pohovoru zeptat, které mi byly nejasné i které zase perfektně zapadaly do našich požadavků. Prvotní dojem ze zaslaného CV jsem si také ohodnotil známkou jako ve škole a těšil se, jak známku zlepším nebo zhorším na základě pohovoru. Nerozhodoval věk, národnost ani pohlaví. Šlo čistě o profesionální přípravu k následnému pohovoru.

Osobní pohovory probíhají

Celý následující týden jsem měl v kalendáři alespoň 1-2x denně nějaký pohovor s uchazeči o práci. U každého pozvaného uchazeče nejprve HR zajistilo úvodní představení naší firmy, ověřilo základní informace v CV a pak jsem nastoupil já na odborný pohovor. Zvolil jsem hned od vstupu do zasedačky, kde čekal uchazeč o práci, jiný přístup a začal jsem pozdravem v angličtině a základním představením mé osoby a pozice, pro které hledáme nové zaměstnance.

Začal jsem mluvit anglicky proto, že to byl jeden z našich základních požadavků na uchazeče, kdy denní práce spočívá i v běžné komunikaci s dalšími členy týmu, příp. po telefonu přímo se zákazníky. Tohle byl absolutní základ, kdy každý uchazeč se mohl předvést, jak zvládá základní komunikaci, jak se dokáže představit a říci pár slov o sobě a o své praxi. Kdo tohle nezvládal nebo byl překvapen, že musí také otevřít pusu, tak měl zásadní mínus, i když jsem to u pohovoru nedal nijak najevo. Jen jsme přešli do češtiny a do odborných oblastí.

Po základním objasnění našich požadavků a probrání znalostí a zkušeností uchazeče dostal každý zájemce o práci ještě krátký písemný test z odborných znalostí, kdy já jsem si v klidu mohl udělat poznámky z osobního dojmu, vyhodnotit možný potenciál a schopnosti uchazeče, včetně možností uplatnění v mém nebo v některém jiném týmu ve firmě.

Nebudu tady popisovat každý pohovor, jen to shrnu jednoduše: NESKUTEČNÉ!

Závěrečný výběr uchazečů o práci

Když jsme se sešli s ostatními team leadery na závěrečné posouzení nejlepších uchazečů o práci, tak jsem se shodli, že úroveň byla totální katastrofa! Kdo psal, že umí anglicky, tak anglicky neuměl, kdo psal, že má praxi v nějaké odborné oblasti, tak tomu ani moc nerozuměl. Zdálo se nám, že si z nás uchazeči o práci (až na výjimky) dělají legraci, ne-li dokonce prdel!

Já měl jen 2 úspěšné favority z deseti pohovorů, co jsem dělal. Jeden byl mladý Slovák po VŠ s asi roční praxi v IT firmě na Slovensku a druhý Bulhar, co hledal práci obecně v EU. Slovák měl nejen skvělou AJ (pracoval po škole rok v Anglii), ale i dobré odborné znalosti a když zmínil svůj plat na stávajícím místě na Slovensku, tak u nás by mohl mít bez problémů 2-3x tolik. Druhý můj favorit z Bulharska také excelovat anglicky (dokonce i německy) a jeho odborné znalosti převyšovali o level všechny uchazeče.

S ostatními kolegy jsme se shodli, že české školství opravdu upadá, že neprodukuje kvalitní absolventy, neboť většina z nich buď neumí pořádně anglicky, příp. nemá žádné opravdové znalosti a hlavně, NECHCE se jim na sobě pracovat! To bylo vidět ve srovnání s uchazeči o práci ze Slovenska, Německa, Bulharska, Dánska a UK. ANO, i takoví lidé se nám hlásili na inzeráty.

Vybrali jsme nakonec schopné uchazeče? ANO, vybrali. Některé nadějné jsme museli s lítostí odmítnout, ale zůstali v seznamu potenciálních kandidátů pro další rozšiřování firmy.

Poučení pro uchazeče o práci v zahraniční firmě v ČR

1. Znalost cizího jazyka je základ! Praktická AJ je prvotním základem a další jazyky vám jen pomůžou při přijímacím procesu. Investujte tedy do kvalitních jazykových kurzů, příp. obětujte jedny prázdniny na intenzivní studium jazyka v cizí zemi.

2. VŠ vzdělání a nějaké tituly NIC neznamenají. Musíte něco umět a musíte se umět prodat, tj. být komunikativní, nadšení pro svůj obor a musí za vámi být vidět nějaká praktická historie toho zájmu a nadšení.

3. Hlaste se, prosím, jen na místa, kde splňujete alespoň základní požadavky na uchazeče! Nikdo není zvědavý na váš životopis, když neznáte základní požadované věci!

4. Nemějte přehnané požadavky na plat! Když se vás potenciální zaměstnavatel zeptá, jak si představujete své ohodnocení, tak to nepřehánějte. Někdy je lepší říci méně a dostat se do firmy, která vám po 3 měsících plat zvýší třeba o 50%.

5. Buďte osobnost! Pracujte nejen na svých odborných znalostech, ale posilujte i vaši osobnost, koníčky, zájmy, vztahy s lidmi, sociální empatii a inteligenci. To totiž mnohem častěji rozhoduje o vašem přijetí, než byste řekli.

Epilog...

Vybrali jsme na závěr 10 nových zaměstnanců: 4 cizince z EU (z toho 1 Slovák), 2 přímé absolventy VŠ, 1 SŠ s praxí, 3 zkušené seniory. Nástupní platy od 40 do 60 tisíc, 3 firemní byty přiděleny na úvod, 2 stěhování hrazeny firmou.

Task CLOSED, problem SOLVED!

0 comments

Okomentovat